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Dans l'ordre des motifs de licenciement personnels, on distingue classiquement le licenciement pour faute simple, également appelé licenciement pour cause telle et sérieuse, qui porte sur des insuffisances professionnelles ou des comportements du salarié n'impliquant pas une faute, et le licenciement pour faute grave et pour faute lourde.

Chacun de ces trois motifs de licenciement personnel (par opposition à un licenciement économique, ne reposant pas sur un motif inhérent à la personne du salarié) répond à des conditions de validité et entraine des conséquences financières pour le salarié.

Beaucoup d'employeurs, face à un comportement qu'ils jugent particulièrement grave ou fautif de l'un de leurs salariés, sont tentés de recourir au licenciement pour faute lourde.

C'est notamment le cas lorsque les faits reprochés ont eu des incidences financières pour l'entreprise: destruction ou endommagement d'un bien de l'entreprise, perte d'un client, détournement de fonds... Etc.

Toutefois, la plus grande prudence s'impose.

En effet, le licenciement pour faute lourde, contrairement au licenciement pour faute grave, suppose "l'intention de nuire" du salarié: il ne suffit donc pas que ce dernier ait eu un comportement fautif et dommageable pour l'entreprise, encore faut il, d'une part, qu'il en ait eu conscience et, d'autre part, qu'il ait eu la volonté de porter préjudice aux intérêts de l'employeur.

A ce stade, on est davantage dans le registre de la psychanalyse que du droit et c'est bien la difficulté, car l'employeur qui recourt à la faute lourde va devoir, en cas de contestation prud'homale, apporter la preuve de l'intention de nuire de son salarié, donc la preuve d'un élément immatériel...

C'est la raison pour laquelle la faute lourde est très rarement retenue par les Tribunaux, y compris dans des cas où la gravité des agissements du salarié pouvait laisser supposer qu'elle était constituée: c'est ainsi le cas en matière de vol ou d'abus de confiance: dans la majeure partie de ces situations, la Cour de Cassation ne retient pas la faute lourde mais s'en tient à la faute grave.

La réticence des Tribunaux à retenir la faute lourde est également motivée par les conséquences financières de celle-ci pour le salarié: en cas, de faute lourde, le salarié est en effet privé de son indemnité de préavis et de licenciement, comme en matière de faute grave, mais également de son indemnité de congés payés (mais il conserve le bénéfice des allocations chômage).

C'est dire si un tel licenciement constitue une lourde sanction financière, notamment pour les salariés ayant une grande ancienneté.

Il faut rappeler enfin, que la faute lourde est le seul cas de licenciement permettant de demander au salarié de réparer, sur ses deniers personnels, les conséquences dommageables de ses actes pour l'entreprise.

En dehors de ce cas, l'employeur ne peut jamais engager la responsabilité financière de ses salariés.

Le licenciement pour faute lourde est donc à manier avec précaution et à n'utiliser que dans des cas extrêmes et donc rares.

Licenciement pour faute lourde: prudence!

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