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Les entreprises sont régulièrement confrontées au cas de l'inaptitude médicale du salarié.

La loi REBSAMEN du 17 août 2015 sur le dialogue social a apporté une modification notable en ce domaine, dans une hypothèse particulière qui va faciliter la tâche des employeurs, dont il faut bien admettre qu'ils sont souvent confrontés à un casse tête juridico-médical.

C'est l'occasion de rappeler les principales règles en la matière, et l'attitude à adopter face à l'inaptitude du salarié reconnue médicalement.

Les différents types d'inaptitude:

Vous pouvez être confrontés à quatre cas de figure, qui peuvent également se combiner les uns aux autres:

L'inaptitude au poste: elle concerne uniquement le poste occupé par le salaire dans l'entreprise et ne remet pas en cause la capacité générale de travailler;

L'inaptitude au travail: elle vise tout emploi et pas seulement celui occupé; elle est à rapprocher de l'inaptitude "à tout poste dans l'entreprise", expression couramment utilisée par les médecins du travail;

L'inaptitude sans origine professionnelle, qui résulte d'une pathologie sans lien avec le poste occupé;

L'inaptitude résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qui vise à contrario les situations où la pathologie résulte de l'activité professionnelle.

La procédure liée à l'inaptitude:

L'inaptitude résulte de la constatation du Médecin du Travail, à l'occasion soit de la visite médicale annuelle (attention à ne pas manquer de la faire passer à vos salariés sous peine de dommages-intérêts) ou de la visite médicale de reprise faisant suite à un arrêt de travail prolongé (là encore, vous devez organiser la visite médicale de reprise dans les 8 jours quand l'arrêt de travail a duré au moins 30 jours).

L'inaptitude est prononcée par le Médecin du Travail à l'issue de deux visites successives espacées de 15 jours, sauf en cas de danger grave et immédiat pour le salarié, où une seule visite médicale suffit.

Les conséquences de l'inaptitude:

Au vu de l'avis d'inaptitude de votre salarié, vous devez impérativement retenir que vous disposez d'un délai s'un mois pour agir; à défaut, vous devez reprendre le paiement du salaire et ce, même si le salarié n'est pas en mesure de travailler.

Agir consiste en premier lieu à rechercher un reclassement à un poste compatible avec l'état de santé du salarié d'une part et les préconisations du Médecin du Travail d'autre part (le Médecin du Travail effectue généralement une "étude de poste", le cas échéant en se rendant dans l'entreprise).

Cette obligation de recherche d'un reclassement est quasi-absolue, c'est à dire qu'elle s'applique à tous les cas d'inaptitude, même en cas d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise (relisez Ubu Roi ou le procès de Kafka...).

La seule exception est celle introduite par la Loi REBSAMEN cet été et vise le cas de l'inaptitude d'origine professionnelle, lorsque le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (attention, il faut que le Médecin du Travail vise expressément ce risque): dans ce cas, nouveau, l'employeur est dispensé de recherche de reclassement et peut engager directement la procédure de licenciement).

Retenez également que l'obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat: vous avez l'obligation de rechercher un reclassement, pas de reclasser le salarié obligatoirement.

Vous devez également rechercher un reclassement au sein de toutes les sociétés du groupe si vous faites partie d'un groupe de sociétés.

Agir consiste ensuite, dans ce même délai d'un mois et en cas d'impossibilité de reclassement, à engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A noter que vous devez impérativement consulter préalablement les représentants du personnel si votre entreprise en est dotée.

Dans mon prochain post, je vous parlerai des indemnités dues au salarié licencié pour inaptitude."

Le point sur l'inaptitude du salarié à l'occasion de la nouveauté introduite par la Loi REBSAMEN (1/2)

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